中小企業診断士 企業経営理論 初級編(21〜25問)|人的資源管理・労働法規

正解：C
【解説】
・A：不適切。就業規則は職場のルールを定めるものであり、時間外労働を可能にする36協定ではない。
・B：不適切。労働協約は団体交渉の結果締結される労働条件の合意であり、時間外労働のための36協定とは異なる。
・C：適切。時間外労働・休日労働に必要な労使協定が36協定であり、労働基準法36条に由来する。36協定を締結し、労働基準監督署へ届け出なければ、法定労働時間を超える労働や法定休日労働をさせることはできない。時間外労働には原則として月45時間・年360時間などの上限規制があるため、36協定を結べば無制限に働かせられるわけではない。【試験対策】36協定＝時間外・休日労働の前提。ただし上限あり。

関連過去問：R2,問24

正解：A
【解説】
・A：適切。雇入れ日から6か月継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した労働者には、原則として10日の年次有給休暇が付与される。以後、勤続年数に応じて付与日数は増え、通常の労働者では最大20日となる。年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者については、使用者に年5日の取得時季指定義務がある。【試験対策】初回付与＝6か月・8割出勤・10日。年5日取得義務は10日以上付与者が対象。
・B：不適切。20日は勤続を重ねた場合の最大付与日数であり、初回付与日数（10日）ではない。
・C：不適切。年5日は使用者に取得させる義務のある日数であり、初回付与日数（10日）ではない。

関連過去問：R1,問22

正解：B
【解説】
・A：不適切。事業場外みなし労働時間制は外勤等で労働時間を算定しがたい場合の制度であり、期間平均で調整する制度ではない。
・B：適切。一定期間を平均して1週間あたりの労働時間を法定労働時間以内にすることを認める制度が変形労働時間制である。繁閑差に応じて労働時間を弾力的に配分できる。フレックスタイム制も変形労働時間制の一種として整理される。事業場外みなし労働時間制は外勤などで労働時間の算定が困難な場合の制度、裁量労働制は一定の専門業務等で労働時間をみなす制度である。【試験対策】変形＝期間平均、事業場外みなし＝外勤等、裁量労働＝専門業務等。
・C：不適切。裁量労働制は実労働時間でなくみなし時間で扱う制度であり、期間平均で調整する変形労働時間制とは異なる。

関連過去問：R7,問27

正解：C
【解説】
・A：不適切。労働基準法は労働条件の最低基準を定める法であり、育児・介護の両立支援を主に定める法律ではない。
・B：不適切。労働組合法は組合・団体交渉・不当労働行為を定める法であり、育児・介護の両立支援の法律ではない。
・C：適切。仕事と育児・介護の両立支援を定めるのが育児・介護休業法である。育児休業、介護休業、子の看護等休暇、短時間勤務制度などに関するルールを定め、労働者が仕事と家庭生活を両立できるようにすることを目的とする。【試験対策】両立支援＝育児・介護休業法。同一労働同一賃金とは別論点。

関連過去問：H29,問23／R6,問26

正解：B
【解説】
・A：不適切。就業規則は使用者が定める職場のルールであり、団体交渉の結果締結される労働協約ではない。
・B：適切。労働組合と使用者が団体交渉を行い、その結果締結される労働条件等に関する合意が労働協約である。労働契約は個々の労働者と使用者との契約、就業規則は事業場の労働条件や服務規律を定めた規則である。使用者が正当な理由なく団体交渉を拒否することは、不当労働行為にあたる。【試験対策】労働協約＝労組と使用者の合意、労働契約＝個別契約、就業規則＝職場ルール。
・C：不適切。労働契約は個々の労働者と使用者の契約であり、団体交渉の結果締結される労働協約とは異なる。

関連過去問：R4,問26／H22,問21