中小企業診断士 企業経営理論 初級編(26〜30問)|人的資源管理・労働法規

正解：C
【解説】
・A：不適切。通算5年は有期契約の無期転換ルールの基準であり、派遣の組織単位の期間制限（3年）ではない。
・B：不適切。派遣の組織単位の期間制限は原則3年であり、1年ではない。
・C：適切。同一の派遣労働者を派遣先の同一組織単位、たとえば同じ課などに派遣できる期間は、原則として3年が上限である。派遣先の事業所単位にも原則3年の期間制限があり、延長には意見聴取などの手続が必要となる。なお、派遣元で無期雇用されている派遣労働者や60歳以上の派遣労働者など、期間制限の対象外となる場合もある。【試験対策】派遣＝同一組織単位に同一労働者は原則3年。事業所単位との違いにも注意。

関連過去問：R6,問25

正解：A
【解説】
・A：適切。2026年7月時点の現行制度では、ストレスチェックは常時50人以上の労働者を使用する事業場で年1回の実施が義務づけられている。メンタルヘルス不調の未然防止を目的とする制度である。なお、令和10年（2028年）4月1日からは、労働者数50人未満の事業場にもストレスチェック実施義務が拡大される予定であるため、試験年度に応じて最新制度を確認する。【試験対策】現行は50人以上。ただし2028年4月から50人未満にも義務化予定。
・B：不適切。常時10人以上は就業規則の作成義務の基準であり、ストレスチェック（50人以上）ではない。
・C：不適切。ストレスチェックの義務基準は常時50人以上であり、100人以上ではない。

関連過去問：R7,問25

正解：A
【解説】
・A：適切。職場のパワーハラスメント防止措置を事業主に義務づけるのが労働施策総合推進法である。パワハラは、優越的な関係を背景とした言動、業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの、労働者の就業環境を害するもの、という要素で整理される。事業主には方針明確化、相談体制整備、事後対応などの雇用管理上の措置が求められる。【試験対策】パワハラ防止＝労働施策総合推進法。
・B：不適切。男女雇用機会均等法はセクハラ等への措置を含むが、パワハラ防止措置を直接義務づけるのは労働施策総合推進法である。
・C：不適切。労働基準法は労働条件の最低基準を定める法であり、パワハラ防止措置を義務づける法律ではない。

関連過去問：R7,問26

正解：A
【解説】
・A：適切。労災保険の保険料は、労働者ではなく全額を事業主が負担する。業務上災害や通勤災害に対する補償を行う制度である。雇用保険は労使双方で負担し、健康保険・厚生年金保険も原則として労使折半である点と区別する。【試験対策】労災＝全額事業主負担、雇用保険・健保・厚年との違いに注意。
・B：不適切。労災保険は全額事業主負担であり、労使折半ではない。労使折半は健康保険・厚生年金保険である。
・C：不適切。労災保険を労働者が全額負担することはなく、全額事業主負担である。

関連過去問：R4,問25／R5,問27

正解：C
【解説】
・A：不適切。成果主義賃金は成果や業績に応じて賃金を決定する考え方であり、正規・非正規間の不合理な待遇差の解消を直接指す概念ではない。
・B：不適切。年功賃金は年齢や勤続年数に応じて賃金を決定する考え方であり、同一労働同一賃金とは異なる。
・C：適切。同一労働同一賃金は、同一企業・団体内における正規雇用労働者と非正規雇用労働者との間の不合理な待遇差の解消を目指す考え方である。パートタイム・有期雇用労働法や労働者派遣法などと関連して押さえる。【試験対策】同一労働同一賃金＝正規・非正規間の不合理な待遇差の解消。