問6：職場内で実際の仕事を通じて行う訓練を何というか。
- A：Off-JT
- B：OJT
- C：自己啓発
【第6問：正解と解説】
正解：B
【解説】
・A：不適切。Off-JTは職場を離れた研修・講義であり、職場内での実務を通じた訓練（OJT）ではない。
・B：適切。OJTは職場内で実際の仕事を通じて行う訓練であり、実務的技能や職場固有のノウハウの習得に適する。Off-JTは職場を離れて研修・講義などにより体系的な知識を学ぶ方法、自己啓発は従業員が自発的に学習する方法である。【試験対策】OJT＝仕事を通じた訓練、Off-JT＝職場外研修、自己啓発＝自主学習。
・C：不適切。自己啓発は従業員が自ら学習するものであり、職場内で仕事を通じて行うOJTではない。
関連過去問：R7,問19／R6,問22
問7：対話を通じて相手の気づき・自発的行動を促す支援を何というか。
- A：CDP
- B：コーチング
- C：メンター制度
【第7問：正解と解説】
正解：B
【解説】
・A：不適切。CDPは長期的なキャリア形成を計画的に支援する制度であり、対話による気づきの支援（コーチング）ではない。
・B：適切。コーチングは、対話を通じて相手の気づきや自発的行動を促す支援である。答えを直接教えるティーチングとは異なり、本人の考えを引き出す点が特徴である。メンター制度は経験豊富な社員が若手の成長や相談を長期的に支援する仕組みであり、CDPは長期的なキャリア開発計画である。【試験対策】コーチング＝引き出す、ティーチング＝教える、メンタリング＝相談・成長支援。
・C：不適切。メンター制度は経験豊富な社員が若手を支援する制度であり、対話で気づきを促すコーチングそのものではない。
関連過去問：R7,問19／R6,問22
問8：人事評価のうち、勤務態度・意欲・協調性・責任感を評価するものを何というか。
- A：情意評価
- B：能力評価
- C：成績評価
【第8問：正解と解説】
正解：A
【解説】
・A：適切。勤務態度、意欲、協調性、責任感などを評価するのが情意評価である。知識・技能・職務遂行能力を評価するのが能力評価、成果・業績・目標達成度を評価するのが成績評価である。人事評価は、賃金・昇進などの処遇だけでなく、育成や配置にも活用される。【試験対策】能力＝できる力、情意＝態度・意欲、成績＝成果。
・B：不適切。能力評価は知識・技能・能力を評価するものであり、勤務態度・意欲（情意評価）ではない。
・C：不適切。成績評価は成果・目標達成度を評価するものであり、勤務態度・意欲（情意評価）ではない。
関連過去問：R4,問22／H23,問14／R6,問19
問9：上司と部下が目標を設定し達成度で評価する管理手法を何というか。
- A：職務分析
- B：目標管理制度（MBO）
- C：360度評価（多面評価）
【第9問：正解と解説】
正解：B
【解説】
・A：不適切。職務分析は職務の内容・要件を明らかにする分析であり、目標達成度で評価する管理手法（MBO）ではない。
・B：適切。上司と部下が目標を設定し、その達成度で評価・管理する手法が目標管理制度（MBO）であり、ドラッカーと関連づけて押さえる。目標設定に本人が参加することで、納得性や動機づけを高めやすい。一方、上司だけでなく同僚、部下、顧客など複数の評価者から評価を受ける方法が360度評価（多面評価）である。【試験対策】MBO＝目標設定と自己統制、360度評価＝多方面から評価。
・C：不適切。360度評価は上司・同僚・部下・本人・顧客など多方面から評価する方法であり、目標達成度で評価するMBOとは異なる。
関連過去問：R4,問22／H23,問14／R2,問23
問10：人事評価で、一つの印象に引きずられ全体を高く（低く）評価してしまう誤差を何というか。
- A：中心化傾向
- B：寛大化傾向
- C：ハロー効果
【第10問：正解と解説】
正解：C
【解説】
・A：不適切。中心化傾向は評価が中央（普通）に偏る誤差であり、一つの印象に引きずられるハロー効果ではない。
・B：不適切。寛大化傾向は評価が全体的に甘くなる誤差であり、ハロー効果とは異なる。
・C：適切。ある一つの印象や特徴に引きずられて全体評価が高く、または低く歪むのがハロー効果（後光効果）である。評価が中央に偏るのが中心化傾向、全体的に甘くなるのが寛大化傾向、厳しくなるのが厳格化傾向である。【試験対策】ハロー効果＝一点の印象が全体評価を歪める。
関連過去問：R4,問22／H23,問14
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