問1：人材を重要な経営資源として捉え、採用・配置・育成・評価・報酬などを統合的に行う管理活動を何というか。
- A：品質管理
- B：財務管理
- C：人的資源管理（HRM）
【第1問：正解と解説】
正解：C
【解説】
・A：不適切。品質管理は製品・サービスの品質の維持・改善であり、人材管理（HRM）ではない。
・B：不適切。財務管理は資金の調達・運用に関する管理であり、人材を扱う人的資源管理ではない。
・C：適切。人的資源管理（HRM）は、人材を重要な経営資源として捉え、採用・配置・育成・評価・報酬などを統合的に行う管理活動である。従来型の労務管理が労働条件や雇用管理に重点を置くのに対し、HRMは人材を競争力の源泉として戦略的に活用する点を重視する。【試験対策】HRM＝人材をコストでなく投資・競争力の源泉として管理。
関連過去問：R4,問22／R6,問24
問2：人的資源管理の目的として適切なものはどれか。
- A：短期的な人件費の削減だけを目的とする
- B：採用活動のみを目的とする
- C：人材の確保・育成・活用を通じた長期的な競争力向上も目的とする
【第2問：正解と解説】
正解：C
【解説】
・A：不適切。人的資源管理は人件費削減だけを目的とするものではない。
・B：不適切。採用は人的資源管理の一部にすぎず、配置・育成・評価・報酬まで含む統合的活動である。
・C：適切。人的資源管理は人件費管理にとどまらず、人材の確保・育成・活用を通じた長期的な競争力向上も目的とする。人材を価値を生む資源（投資対象）として捉える点が特徴。【試験対策】HRM＝コスト管理でなく価値創造（投資）。
関連過去問：R4,問22／R6,問24
問3：企業内の職務・部署に人材を割り当てることを何というか。
- A：採用
- B：配置
- C：異動（配置転換）
【第3問：正解と解説】
正解：B
【解説】
・A：不適切。採用は必要な人材を外部から集め選抜して雇い入れる活動であり、企業内での割り当て（配置）ではない。
・B：適切。企業内の職務・部署に人材を割り当てることが配置である。外部から人材を集めて雇い入れるのが採用、すでに雇用している従業員を別の部署・職務へ移すのが異動（配置転換）である。配置は人材の能力や適性を職務に結びつける活動であり、適材適所の考え方と関係する。【試験対策】採用＝雇い入れ、配置＝割り当て、異動＝社内で移す。
・C：不適切。異動（配置転換）は従業員を別の部署・職務へ移すことであり、最初の割り当て（配置）とは区別される。
関連過去問：R6,問24／R1,問21／H23,問14
問4：職務分析の結果を記述した文書のうち、必要な知識・技能・資格・経験を示したものを何というか。
- A：職務明細書（職務要件書）
- B：職務記述書
- C：就業規則
【第4問：正解と解説】
正解：A
【解説】
・A：適切。職務明細書（職務要件書）は、その職務を遂行するために必要な知識・技能・資格・経験など、担当者に求められる要件を示す文書である。一方、職務記述書は、職務内容、責任、権限、遂行すべき業務など、仕事そのものを記述する文書である。【試験対策】職務記述書＝仕事の内容、職務明細書＝人に求める要件。
・B：不適切。職務記述書は職務内容・責任・権限（仕事）を記述する文書であり、人の要件を示す職務明細書ではない。
・C：不適切。就業規則は職場のルールを定めるものであり、職務分析の結果を記述する文書ではない。
関連過去問：R1,問21／H23,問14
問5：客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性を欠く解雇の効力について適切なものはどれか。
- A：権利濫用として無効となる（解雇権濫用法理）
- B：使用者の意思のみで自由にできる
- C：常に有効である
【第5問：正解と解説】
正解：A
【解説】
・A：適切。解雇は使用者の意思だけで自由にできるものではなく、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇権を濫用したものとして無効となる。これは労働契約法16条に基づく解雇権濫用法理である。解雇には普通解雇、懲戒解雇、整理解雇などがあり、整理解雇では人員削減の必要性、解雇回避努力、人選の合理性、手続の相当性が問題となる。【試験対策】解雇＝合理的理由＋社会通念上の相当性が必要。
・B：不適切。解雇は使用者の意思のみで自由にできるものではなく、解雇権濫用法理による制限がある。
・C：不適切。合理的理由と相当性を欠く解雇は無効となるため、常に有効とはいえない。
関連過去問：基礎知識
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