問6：従業員の能力・知識・技能を高める活動を何というか。代表的な3手法(職場内訓練・職場外訓練・自己学習)を、それぞれ何というか。
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能力開発(人材育成)。3手法はOJT(職場内で実際の仕事を通じた訓練)・Off-JT(職場を離れた研修・講義)・自己啓発(従業員が自ら学習)である。OJTは実務的技能の習得に、Off-JTは体系的な知識・理論の習得に適する。
関連過去問：R7,問19／R6,問22
問7：人材育成の各手法のうち、(1)長期的なキャリア形成を計画的に支援する制度、(2)経験豊富な社員が若手の成長・相談を支援する制度、(3)対話で相手の気づき・自発的行動を促す支援、(4)環境変化に対応し新しい技能を学び直すことを、それぞれ何というか。
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(1)CDP(キャリア開発プログラム) (2)メンター制度 (3)コーチング (4)リスキリング。コーチングは答えを教えるティーチングと対比され、リスキリングはDX等に対応する近年の重要テーマである。
関連過去問：R7,問19／R6,問22
問8：従業員の能力・行動・成果などを一定基準で判断する制度を何というか。評価対象を分ける代表的な3区分は何か。
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人事評価。評価対象は能力評価(知識・技能・能力)・情意評価(勤務態度・意欲・協調性・責任感)・成績評価(成果・目標達成度)に分けられる。人事評価は処遇決定だけでなく人材育成や配置にも活用される。
関連過去問：R4,問22／H23,問14／R6,問19
問9：(1)上司・同僚・部下・本人・顧客など多方面から評価する方法、(2)上司と部下が目標を設定し達成度で評価する管理手法を、それぞれ何というか(略称も)。
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(1)360度評価(多面評価) (2)目標管理制度(MBO、Management by Objectives)。MBOは目標設定への本人参加により動機づけを高める、ドラッカーが提唱した管理手法である。
関連過去問：R4,問22／H23,問14／R2,問23
問10：人事評価で生じやすい評価誤差のうち、(1)一つの印象に引きずられ全体を高低評価、(2)評価が中央に偏る、(3)評価が甘くなる、(4)評価が厳しくなるものを、それぞれ何というか。
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(1)ハロー効果 (2)中心化傾向 (3)寛大化傾向 (4)厳格化傾向。ハロー効果は「後光効果」ともいい、特定の優れた点が全体評価を歪める。
関連過去問：R4,問22／H23,問14
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