問1：人材を重要な経営資源として捉え、採用・配置・育成・評価・報酬などを統合的に行う管理活動を何というか(略称と正式名も)。
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人的資源管理(HRM、Human Resource Management)。企業戦略の実現に必要な人材を確保・育成・活用することを目的とし、人材は意欲や学習で能力が変化する点で他の経営資源と異なる。
関連過去問：R4,問22／R6,問24
問2：次の記述の誤りを訂正せよ。「人的資源管理は、短期的な人件費の削減だけを目的とする管理活動である。」
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誤り。人的資源管理は人件費管理にとどまらず、人材の確保・育成・活用を通じた長期的な競争力向上も目的とする。人件費(コスト)としてだけでなく価値を生む資源(投資対象)として人材を捉える点が特徴である。
関連過去問：R4,問22／R6,問24
問3：(1)必要な人材を外部から集め選抜して雇い入れる活動、(2)企業内の職務・部署に人材を割り当てること、(3)従業員を別の部署・職務へ移すことを、それぞれ何というか。
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(1)採用 (2)配置 (3)異動(配置転換)。新卒採用は育成前提でポテンシャル重視、中途採用は即戦力の経験・専門能力重視という違いがある。
関連過去問：R6,問24／R1,問21／H23,問14
問4：職務の内容・責任・必要能力を明らかにする分析を何というか。その結果を記述した(1)職務内容・責任・権限の文書、(2)必要な知識・技能・資格・経験を示した文書を、それぞれ何というか。
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職務分析。(1)が職務記述書、(2)が職務明細書(職務要件書)である。職務記述書は「仕事」を、職務明細書は「人の要件」を記述する。
関連過去問：R1,問21／H23,問14
問5：労働者を使用者側の意思で辞めさせる解雇には、労働者の責めに帰すべき事由による懲戒解雇のほか、どのような種類があるか。解雇は自由に行えるか。
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労働者の能力不足・業務命令違反等による普通解雇、経営上の必要性による整理解雇(リストラ)などがある。解雇は客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性を欠く場合は権利濫用として無効となる(解雇権濫用法理)。
関連過去問：基礎知識
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