問26：期待理論のモチベーション式「モチベーション＝期待×手段性×誘意性」において、いずれか一要素がゼロの場合、どのような結果になるか。
- A：モチベーション全体は、他の二つの要素が高ければ一定水準を保つ
- B：モチベーションは少し下がる程度にとどまる
- C：モチベーションは完全にゼロになる
- D：残りの二つの要素の効果が増幅され、モチベーションが上昇する
- E：モチベーションの変化は予測不能になる
【第26問：正解と解説】
正解：C
【解説】
・A・B・D・E：期待理論は「掛け算モデル」であり、各要素が相互に依存しています。そのため、一つでも値がゼロになれば、積の結果は必ずゼロになり、やる気が完全に喪失する状態を指すため不適切。
・C：掛け算の構造であるため、どの要素が欠けても（＝ゼロであっても）、全体としてモチベーションはゼロになるというのが期待理論の論理です。
問27：内発的動機付けを高める方法として、最も適切なものはどれか。
- A：罰則や評価ダウンの恐怖で危機感を持たせる
- B：上司が細かく監視して、ミスを厳しく指摘する
- C：金銭的なインセンティブのみを唯一の動機として強調する
- D：仕事そのものへのやりがいや、自己成長の機会を意図的に増やす
- E：長時間の残業を強いることで、業務への集中力を高める
【第27問：正解と解説】
正解：D
【解説】
・A〜C・E：これらは外発的動機付けに分類される手法や、モチベーションを低下させる要因（アンダーマイニング効果のリスク）であり不適切。
・D：内発的動機付けは「活動そのものに対する興味や喜び」に基づくため、仕事の意義（やりがい）や成長実感を感じられる環境作りが最も有効であり正解。
問28：目標設定理論において、目標を達成するために必要な「フィードバック」の役割として適切なものはどれか。
- A：達成できなかった時に、厳しく責め立てるための材料
- B：個人のプライバシーを暴くための情報源
- C：現在地と目標のギャップを認識し、行動を調整するための情報提供
- D：誰が一番優れているかを競わせるためのランキング作成
- E：会社が給与をカットするための根拠
【第28問：正解と解説】
正解：C
【解説】
・A・B・D・E：これらは目標達成を支援するフィードバックの本質的な目的（行動改善・動機付け）から外れているため不適切。
・C：フィードバックの本質は、進捗状況を正しく共有し、目標達成に向けて「どう改善すべきか」「どう努力すべきか」を自ら考えるきっかけを与えることであるため正解。
問29：期待理論における「手段性（Instrumentality）」を強めるためのマネジメント上の工夫として、適切なものはどれか。
- A：成果と報酬の連動性を明確にし、目標達成が報酬に結びつくことを従業員に納得させる
- B：報酬を完全に非公開にし、誰にも分からないようにする
- C：頑張っても頑張らなくても、同じ報酬を与える
- D：難しい仕事は全て自分一人で片付ける
- E：報酬の金額を毎日ランダムに変える
【第29問：正解と解説】
正解：A
【解説】
・A：手段性は「成果＝報酬」の確信であるため、評価制度と報酬の連動を可視化・透明化することが不可欠であり正解。
・B〜E：これらは透明性を損なうか、成果と報酬のリンクを断つ行為であるため、手段性を弱める結果となり不適切。
問30：マクレランドの達成動機理論において、「達成欲求」が極めて高い人の行動特性として適切なものはどれか。
- A：結果が不確実なことよりも、確実に他人の指示通りに動くことを好む
- B：高いリスクや、逆に低すぎる目標を好み、努力が反映されない環境を愛する
- C：適度なリスクを好み、自分の努力や実力が直接反映される成果を求める
- D：他者をコントロールすることのみに執着する
- E：人間関係を構築すること以外には全く興味を示さない
【第30問：正解と解説】
正解：C
【解説】
・A：これは達成欲求が低い人の傾向であり不適切。
・B：極端なリスク（高すぎるか低すぎる）は達成意欲を損なうため不適切。
・C：達成欲求が高い人は、自分の能力を試せる「達成可能な適度な難易度」の目標を設定し、具体的なフィードバックが得られる仕事を好むという特性があるため正解。
・D：権力欲求が高い人の特徴であるため不適切。
・E：親和欲求が高い人の特徴であるため不適切。
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